人力资源室工作计划推荐7篇

时间:2023-05-30 14:02:49 分类:工作计划

转眼间就要迎来新的工作了,赶紧准备好适合自己的工作计划吧,工作计划制定好以后我们可以给同事参考一下,小文学范文网小编今天就为您带来了人力资源室工作计划推荐7篇,相信一定会对你有所帮助。

人力资源室工作计划推荐7篇

人力资源室工作计划篇1

一、目标概述:

协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流淌比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

人员流淌控制年度目标:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不顺应工作而离职人员)年流淌争取控制在10%以内,保证不超过15%;

劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,认识劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

二、详细施行方案:

1、xx年12月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、xx年全年度保证与触及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流淌,只有首先严格用人关。人力资源部将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格检查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和检查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地把握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流淌。

三、施行目标需注意事项:

1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

2、人员流淌率的控制要做到合理。过于低的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高,不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,轻易形成因循守旧的企业文化,不利于公司的变革和发展;但流淌率过高轻易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的认识度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时辰注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流淌。

四、目标责任人:

第一责任人:人力资源部经理

协同责任人:人力资源部经理助理(人事专员)

五、施行目标需支持与配合和事项和部门:

1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助;

2、控制人员流淌率工作,需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。年度人力资源部工作目标之九:

本部门自身建设一、目标概述:

长期以来,人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今很多企业还连续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自建立人力资源部以来,公司领导对人力资源部的建设也极为关怀。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范,职能作用也逐渐得到体现。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设特别重要。因此,人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简朴的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部年度自身建设目标为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

人力资源室工作计划篇2

20xx年是xx公司人力资源部的“创新年”,也是河南分公司人力资源部实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司人力资源部的布置和要求,xx矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进,开拓创新,实现xx矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下,全矿各个部门齐心协力,购矿量和供矿量连创新高,取得了xx矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下,紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心,加强对我矿人力资源的管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,我矿的人力资源管理水平进一步提高,为我矿顺利完成20xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾20xx年,公司人力资源部主要做了以下工作:

一、公司人力资源部继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司人力资源部关于职业技能鉴定的布署,结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求,我矿在20xx年加大职业技能鉴定的力度,拓宽了鉴定的范围和工种,并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定,实现一岗多证,今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重,为了不影响各单位正常生产,人力资源部精心组织力量,充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训,并坚持以提高员工工作能力为核心,把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位,同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来,开展形式各样的培训工作,使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训,参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核,全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织,精心培训,注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬,两级公司人力资源部人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二、配合河南分公司人力资源部“三项制度改革”。

完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司人力资源部自境外上市以来,以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引,锐意改革,加强管理,取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系,树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识,增强公司人力资源部核心竞争力,改革现有的人事管理体制与运行机制,搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系,已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况,公司人力资源部从可持续发展的战略高度出发,根据《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》和200x“创新年”的要求,出台了《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》,进一步完善公司人力资源部的人力资源管理体系。

根据两级公司人力资源部的布署,人力资源部自三月份开始,先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作,向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义,取得员工的理解、信任和合作。

同时,选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司人力资源部参加岗位分析培训。培训结束后,根据公司人力资源部的时间与程序要求,人力资源部成立了xx矿岗位调查与分析领导小,数次召开专题会议,制订各种措施与办法,确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路,深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析,通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查,结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法,广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料,并经过广泛的讨论,初步形成了××矿各岗位分析调查表。

在此基础上,各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难,加班加点,多方征求意见及广泛的讨论,数易其稿,历时二个多月,最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书,圆满完成上级公司人力资源部布置的任务,得到了河南分公司人力资源部及矿山公司人力资源部领导的表扬,其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司人力资源部的借鉴和推广,为我矿赢得良好的声誉。

三、公司人力资源部对我矿各岗位人员综合素质进行普查

根据公司人力资源部人力资源发展战略规划,构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能,推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型,充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识,因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。

相对于岗位调查与分析,岗位分析是对岗而不对人;员工综合素质普查是对人而不对岗,目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素质,包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解,为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确,部学设计、精心安排,设计印发了1600份《员工综合能力信息

调查表》,调查表内容共分7项,从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面,其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是

1、先由员工个人如实填写调查表,进行自我打分。

2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工按照本人实际能力进行打分。

3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。

4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

四、公司人力资源部到采破、机修两大车间调研,探索员工培训实用性与有效性的路子

20xx人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平,激发广大员工的创造力,并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织,从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中,突出培训的实用性和有效性,对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。

针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变,对质检工作提出的新的要求,9月份,人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班,为了确保培训的效果,纠正以往重理论不重实效,培训内容脱离生产实际的情况,在矿山公司人力资源部人力资源部的支持和协调下,人力资源部特地邀请矿山公司人力资源部长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。

在培训过程中,两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员,拉近了与学员的距离,得到了学员们的良好称赞,同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后,广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议,其中有些建议具有良好的实用价值,并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时,人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流,人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端,取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。

另外通过一线员工的沟通与交流,为了能及时了解培训的实际效果,人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》,今后从人力资源部每举办一期培训班,培训结束后一个月后,都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》,由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见,由此人力资源部能及时知道培训的真实效果,从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五、公司人力资源部实施分级培养技术骨干计划,选出27名同志参加技师考评,员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因,我矿20xx年以前全矿只有5名工人技师,只占全矿员工总数的1%,所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种,技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司人力资源部平均率,平均年龄也偏高。

20xx年,根据公司人力资源部技师评聘有关精神,结合我矿远离公司人力资源部的实际情况,经人力资源部与公司人力资源部沟通,公司人力资源部人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司人力资源部组织的技师评聘工作,国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划,经各车间、部室分级推荐,最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展,将会鼓励广大员工钻研技术,进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情,全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六、公司人力资源部业务管理多次得到上级好评

20xx年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作,部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1、随着我矿今年生产经营任务的增加,购矿量和供矿连创新高,资源开发力度进一步增强,人力资源部根据矿部生产经营形势的需要,及时调整各单位的人员构成,增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备,经过层层选拔,将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

2、规范管理,完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证,做好标准化工作。在上级公司人力资源部的多次复审、检查中,由于人力资源部管理规范、材料齐全,回答完整,多次得到上级公司人力资源部的表扬。

3、按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务,由于数据上报及时、准确多次得到公司人力资源部领导的表扬。

七、公司人力资源部继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

20xx年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标,将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩,此外,在考核中加大了考核力度,职能部室对各基层单位临时任务的加分由20xx年的2分增加到加5—10分;,1---10月份,各单位累计节约余元,提奖余元,极大的调动了各单位降低生产费用积极性,提高了员工的成本管理意识,为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆,人力资源部根据矿长办公会精神,制订了20xx年新的奖金分配方案。20xx年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上,进一步倾斜生产一线,根据各单位工作性质,加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度,进一步拉开奖金分配的档次,体现按劳分配的方针。

1、根据工作性质确定各岗位(工种)的奖金分配比例。

2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组,人力资源部根据情况由职能部门打报告,经批准后直接奖励给班组。

八、公司人力资源部不足之处:

劳动纪律检查放松,各单位迟到、早退,上班干私活,脱岗、睡岗有上升的迹象。

九、公司人力资源部明年工作安排。

20xx年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部人力资源部的正确领导下,围绕矿山公司人力资源部及××矿年度生产经营目标,认真搞好人力资源配置,配合公司人力资源部关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年,我们将做好以下几方面的工作:

1、20xx年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间,并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人,每月底人力资源部将对各单位进行考核,落实计划工作法的落实情况及实施效果,并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

2、配合公司人力资源部“三项制度改革”按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务。

3、探索、改革员工培训制度,构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度,引入新观念和新机制,形成企业按需培训和员工自主学习相结合,培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制;针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要,建立员工分类分层次培训制度。

4、完善岗位绩效考核体系,实施岗位动态化管理。20xx年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度,细化岗位考核,规范奖惩,结合竞争上岗制度的推行,建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系,并加强对员工实施岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据;对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员,应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约(或岗位合同)。逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制,打破工种终身制,从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发,建立各具特色的绩效考核机制,切实解决“人不得其事,事不得其人,用不得其长”的人才浪费与闲置问题,保持员工队伍的生机与活力。

人力资源室工作计划篇3

根据20xx年度工作情况与存在不足,结合目前酒店发展状况和今后趋势,行政人事部计划从以下几方面开展20xx年工作:

一、搭建架构,优化团队,梳理编制,做好人力资源规划

1、根据酒店发展规划,进一步完善酒店组织架构,确定和区分每个部门,确定各部门的岗位设置及工作职责,争取做到组织架构的科学适用,确保酒店在既有的架构中正常运行。

2、进行酒店各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。通过职位分析了解酒店各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使酒店各部门的工作分配,工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素。通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,为制定科学合理的薪酬制度、实施绩效考核提供良好的基础。

二、丰富招聘渠道,招募优秀人才,满足企业发展

行政人事部在明年在保证日常招聘与配置工作基础上,主要做好优秀人员的储备工作,提升酒店营业部门人员的学历水平,为酒店成为行业领军企业做好人才储备。同时,进一步加强应届毕业生的招聘和选拔,培育酒店所需人才。

三、搭建内训机制,完善培训体系

大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高酒店整体人才结构构成,增强企业的总体竞争力。对员工的培训与开发投入不是无偿投入,而是回报颇丰的长期投资。

1、行政人事部将在20xx年初对酒店所有部门进行培训需求调查,再根据调查结果,拟定20xx年度培训计划。

2、开展多样化培训:主要分为内部培训和外部培训和自学。

外部培训主要是挑选员工到专业培训机构接受培训,内部培训主要是由内部讲师(部门负责人及酒店领导)对员工工作技能及企业文化或领导管理方法进行培训。自学主要是够买书籍等资料组织进行培训,通过员工自我消化(读书、工作总结等方式)达到预期培训效果。

3、计划培训内容根据培训需求和酒店发展要求及员工发展要求而定。

四、规范管理,加强行政服务。

1、对酒店名义发表的文稿、资料、文件等,严格按行文程序办理,确保文稿质量。酒店行文规范不仅是酒店行政人员的工作能力表现,同时也是酒店对外形象的窗口。酒店各种文件资料是见证企业成长的证据,必须以严谨的态度来对待。

2、加强后勤服务,营造良好生活环境

(1)行政人事部修订《宿舍管理制度》,做好水、电、卫生、安全、及各类设施的配套管理工作,保证职工有一个文明、整洁、安全、有序的生活环境。

(2)进一步加强食堂的管理工作,做好费用预算、成本控制和饭菜的花色品种,严格把控卫生关,更好的满足员工的就餐要求。

3、关心员工,做好行政服务的细节工作

行政人事部全体人员要做好与酒店员工之间的工作沟通,生活沟通,多倾听员工意见,了解员工工作和生活信息,及时为员工解疑答惑,解决工作和生活中的困惑与困难,使员工保持良好的工作状态。

五、建立真正“以人为本”的企业文化,保证酒店持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展,必须管好软数据,能够发现优势、因才适用,能够敬业员工、忠实客户,以保证企业的可持续发展、推动利润增长,从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。行政人事部需通过宣传栏、员工活动、员工培训等多种形式,使全体员工加深对企业文化的了解。

以人为本,行政人事部将在所有与人相关的管理环节上做到细致入微的专业化的服务,如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试,从签署劳动合同到新员工入职培训,从员工投诉到员工离职,甚至离职后的管理,都要求细化程序规范,细腻周到,态度和蔼,个性服务。行政人事部工作者既是公司形象的代言人,又是公司利益的维护者,尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时,我部往往成为矛盾的焦点,明年要求行政人事部所有人员加强政策水平,相应的劳动法律知识的学习,并提升人性化、高超技巧的待人处事方式,妥善地解决问题,化解矛盾,维护公司和员工的双重利益,成为领导的参谋,员工的贴心人。

在即将过去的20xx年里,行政人事部面对困难没有停下脚步,依旧朝着适合企业现状的科学管理模式方向迈进。新的一年里,行政人事部将继续围绕酒店中心工作,克服缺点,改进方法,深入调研,实事求是,加强管理,改进服务,促进工作再上新的台阶,为酒店快速健康发展做出新的贡献。

人力资源室工作计划篇4

一、组织结构调整

为了使公司适应外部环境和内部条件的变化,顺利地成长和发展,20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。

(1) 组织结构诊断

组织结构调查:对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况,主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;

组织结构分析:通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面:内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。

组织决策分析:主要分析为实现企业目标,组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?

组织关系分析:分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?

通过上述分析,发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。

(2) 实施结构变革

为保证变革顺利进行,应事先采取如下相应措施:让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。

(3) 企业组织结构评价

对变革后的组织结构进行分析,考察组织变革的效果和存在的问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备。

2、 人员编制管理

(1) 确定公司及各部门人员编制方案,见附表1;

(2) 每月1日制作人员情况分类表,分析同编制之间的差异,报总经理审核;

(3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请,拟定人员编制调整方案,报总经理审核。

3、 部门职责、岗位职责、职务说明书

(1) 部门职责修订确定、宣布;

(2) 岗位职责修订确定、宣布;

(3) 职务说明书起草、修订,发放;

(4) 新员工上岗均发放相应职务说明书。

4、 聘用

(1) 聘用文件及时起草、发布;

(2) 聘用人员汇总档案制作、更新;

(3) 聘用人员试用期考核组织。

5、 做好员工职业规划工作

6、 人力资源管理制度体系

(1) 现有制度的搜集、整理、修订;

(2) 新增制度的起草;

(3) 制度汇编、学习培训。

二、 招聘选拔

(一) 日常招聘工作组织实施

1、 清晰、明确各个岗位用人标准;

2、 招聘信息发布,招聘渠道的日常维护、刷新,每天登陆刷新至少一次;

3、 招聘前各项准备工作完成(资料搜集、筛选、整理,应聘人员一览表,人员电话及短信通知,面试相关资料准备,招聘方案,分工安排等);

4、 招聘现场组织,流程优化和完善(如核实应聘者提供的资料,增加公司介绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项目、体检环节合理安排等);

5、 确定聘用意向,安排体检;

6、 薪酬确定、合同签订、入职办理;

7、 上岗情况追踪、落实、记录;

8、 招聘结果信息汇总统计;

9、 招聘效果分析,招聘结束后及时评估,积累经验,总结不足,持续改进(9月启动)。

人力资源室工作计划篇5

根据公司发展规划和人力资源工作要求,人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划,结合公司实际情况,为全面完成公司下达的各项任务,特制定本计划。

一、 端正思想,开拓创新,努力开创人力资源工作新局面

20xx年人力资源部将根据公司的统一部署,认清形势,大胆创新,不断完善,在总经理室的正确领导下,按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标,认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系,完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

二、 制定20xx年工作目标,确保人力资源工作有序开展

为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用。20xx年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神,认真贯彻执行公司下达的各项工作任务,具体工作目标如下:

1、建立和完善公司组织架构

20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构,组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置,并根据总经理室的要求增加和减少部门设立,作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书

20xx年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书,来明确和细化岗位职责和目标任务,以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容,并根据实际情况编制部门目标责任状,来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感,年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙,接受各部门的监督和公司内部考核。

3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

20xx年是公司的发展之年,规范之年,人力资源部将根据总部发展规划,制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道,加大公司的品牌和人才引进政策的宣传,来组织和实施人员招聘工作,继续实施门店组织实施,人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作,确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

20xx年人力资源部将对每个员工,每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司实际情况,加强员工业务技能培训,着重加强课长一级管理人员的培训,全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式,进行全面系统的对员工进行针对性的培训,这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核,并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。

同时,将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习,通过此种参观学习培训,让他们看到其他同行的优点,找出自身的.差距,通过学习,来提高我们自身的管理水平和业务技能。

5、建立和健全我们公司的绩效考核机制,激发员工的积极性

人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法,完善绩效考核流程和内容,并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。

绩效考核流程:

建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施情况-----编制工资报表-----年终绩效

考核总结----兑现绩效考核结果

绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩,来提高和激发员工的主观能动性和责任感,打破平均主义,切实体现“按劳分配”的原则,真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

6、制订

人力资源规划,培养和储备优秀管理人才

人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况,不断培养和储备各类优秀管理人才,来满足企业发展的需要,20xx年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备,通过各种渠道来引进和挖掘人才,对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收,对现有的优秀员工也不断加强培训力度,并积极和一些人才公司建立合作关系,通过他们来寻求高素质的管理人才。

人力资源室工作计划篇6

1、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准等,为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。

2、员工招聘

(1)选人酒店对外公布招聘启事信息后,主要通过人才市场、新沂市人才网、电视滚动字幕(或短信群发的形式)进行发布招聘信息。酒店还可以通过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。

(2)用人用人的机制为:把最合适的人安排在最合适的岗位.根据应聘人员的意向和人员的具体实际情况,对人员进行思维疏导和引导,让员工的实际情况和应聘职位相吻合。

(3)备人建立酒店的人才库,及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份,以确保部门人员的及时补充,确保岗点的正常运营。

(4)留人现在酒店业的人员流动很大,人员的高流动对服务水平的稳定是一种很大的威胁,尤其是优秀员工的流动,所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”,及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想引导,找出他们辞职的主要原因,以确保员工1/3的稳定,2/3的合理流动。

3、入职培训对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训,对员工进行思想上面的引导,让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解,以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。

4、后勤的保障没有后勤的保障,就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理,为员工创造更好的生活与工作环境。

5、创建酒店的企业文化、强调企业精神,塑造企业形象。

企业精神形象对于员工有强大的凝聚力,感召力,引导力和约束力,能增加员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。人力资源部是员工第一时间接触的“酒店人”,是应聘人员对酒店形成第一印象的窗口,所以人力资源部工作人员的仪容仪表、文化修养、综合素质就是酒店侧面的一个直接反映;人力资源部的工作人员在员工入职初期要对员工进行“酒店文化”的讲解,让员工了解酒店文化、认可企业文化,因为这不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标,群体意识价值观念和道德规范,还可以凝集企业员工的归属感、积极性和创造性,减少人员流动,引导酒店员工为了酒店和自身发展而努力。

6、上情下达和下情上报及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工,及时把平日里收集的员工建议和意见向上汇报,根据酒店的具体情况提出自己的意见和建议,把人员流动控制在最小的范围内。

一、完善制度,向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理,卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展,搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此,在原有的规章制度上完善,合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节,为了进一步完善酒店制度,实现管理规范化,19年将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”,当然,我们在强调一致性的同时,还注重了让员工有发展自身才能的自由,出台了新的工资方案,更大限度鼓励员工动脑动手,大胆干、放手干,从而最大限度激发了员工的潜能。

二、加强培训力度,完善培训机制。

企业的竞争,最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高,尤其是部门负责人及领班,他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划,从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的。

在19年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习,没半年进行一次礼节礼仪培训。另各部门的相关技能实操培训也必须没半年进行一次。并对各培训进行考核,以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务,使我们的软件在上一个台阶。

三、协助部门工作,积极主动听取各员工建议及意见。

继续配合各部门工作,协助处理事件处理。19年是酒店拓展并壮大的一年,拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客,我们在新的一年里才能更好更快的`发展壮大。

人力资源室工作计划篇7

总的说来,过去的20xx年对于我来说既是忙碌的一年,也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台,正是因为这样,也让我感觉到自己的不足,我也在不断地学习,跟随公司前进的步伐。通过一年的工作,随着对公司状况的深入了解和自身的成长,我对人力资源部20xx年的工作做了如下规划:

一、制度建设方面

力争在x月前完成各部门任职资格体系的编制,包括:职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料,非常关键。这个体系不能照搬其他企业的。,一定要与各部门负责人进行沟通,制定出符合公司实际情况的任职资格体系,并能够持续沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定员、定编,并对现在人浮于事的部门人员进行清理,减员增效,这项工作完成()后,人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时,利用好各项招聘渠道,保障公司对人才的需求。

三、培训方面

1)因要配合绩效管理的开展,拟在20xx年x月或x月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结20xx年考核工作开展的不好的原因,公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂,没有他们的配合,做考核也是空谈。目前已在着手整理教案,会在年前上报林总。

2)年前针对中层,做一个年度培训意愿调查,根据各管理人员的需要及公司的实际情况,安排好参加聚成培训的人员,并在培训前明确参训人员的培训目的,人事部注意考察培训内容的应用程度,将培训有效地和考核结合起来,使培训真正达到效果,由点扩散到面。

3)公司培训师参与培训课后,必须在x天内拿出培训教案和计划,不同的课程对不同的人员进行公司内训,保证公司综合水平的提高,人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。

4)可在20xx年组织公司中层参加一些户外拓展训练,通过户外的活动,锻炼并强化中层的团队意识。

5)在公司派员参加培训的同时,可以进行员工的梯队建设,在该部门经理外出参加培训时,设一名助理代理日常事务处理,既能锻炼该员工的能力,也能提高该员工的积极性,为公司的发展逐步储备人才。

四、考核方面

考核与公司经营目标挂钩,从总经理一级向下逐级延伸,副总经理及以上一级签定季度目标责任书,主管及以上一级签定月度目标责任书,内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等,根据各部门实际情况一一签订。

考核期结束后,由财务提供数据,人事部落实考核情况,做到过程控制,及时将考核情况反馈给公司高层,并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题,帮助部门实现沟通,以利于下一步工作的开展,并明确下一步的工作目标,进而促进公司整体目标的完成。

五、薪酬方面

拟在20xx年推行职能工资制,用薪酬体系作为调节员工工作积极性,增强公司凝聚力的手段,具体薪酬设计方案还有待完善,现不详尽表述,但会按照公司的预算严格进行过程控制,并对每月薪酬总额做出科学的分析,做到事前、事中的管理。

以上是对20xx年工作的总结和对20xx年工作的展望,相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能,将人事管理工作提高到一个新的台阶!

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